Zes teams, zes maanden, één doel: ‘high performance’

Zes gemeentelijke teams werken aan verbetering van hun teamprestaties. Teams met verschillende achtergronden, samenstellingen en leerdoelen. Ze zijn halverwege in het traject om binnen een half jaar tijd hun teamprestaties te verbeteren ofwel ‘high performing’ te worden. Wat hebben zij tot nu toe meegemaakt en ervaren? En wat staat er in de komende maanden nog te gebeuren? Lukt het hen om High Performance Teams te worden? Een update! 

De start: verschillende teams, dezelfde behoefte

Op 16 februari 2016 startten zes gemeentelijke teams gezamenlijk aan hun High Performance Team (HPT)-traject. Een dag die in het teken stond van de kenmerken van een HPT, leerdoelen en kennismaken met elkaar. Er was de gedeelde behoefte: betere teamprestaties. Maar de teams bleken verder zeer gemêleerd: verschillende teamgroottes en eigen uitdagingen en redenen om mee te doen. Zes teams met zes eigen verhalen. Voor het leereffect des te interessanter!

Wat leren de deelnemers nu eigenlijk?

De deelnemers leren alles over de zes kenmerken van High Performance Teams en in hoeverre ze zelf al aan die kenmerken voldoen met een HPT-zelfscan. Moeten ze bijvoorbeeld werken aan teambevlogenheid of liggen de kansen meer bij stakeholdergerichte samenwerking? Vervolgens gaan de deelnemers aan de slag met de scanresultaten en de leerdoelen die zij vooraf hebben gesteld.

In de praktijk

De uitkomst van de HPT-zelfscan was voor de teams P&O en Communicatie van de gemeente Wierden aanleiding om hetingrediënt leiderschap nader te onderzoeken. Wouter Brinkman, hoofd Algemene zaken en leidinggevende van de teams: “We stelden ons de vraag: wat verwachten we van een leidinggevende? Volgens ons moet een leidinggevende sturen op vertrouwen, hoofdlijnen, en is hij resultaat- en mensgericht. Die basis ligt er al en past ook goed bij onze teams, gelet op de deskundigheid en intrinsieke motivatie van de medewerkers. De twee teams hebben verschillende behoeftes. Kort samengevat wil het team P&O in een vroegtijdig stadium als ‘verbindend gesprekspartner’ betrokken worden bij organisatievraagstukken. Bij het team Communicatie speelt ook de behoefte om regelmatig met elkaar de werkvoorraad door te nemen en met elkaar van gedachten te wisselen over wat goed ging en wat anders of beter kan. Daarbij missen zij een sparringpartner op hun vakgebied. Concrete voorbeelden waarbij voor mij de vraag speelt hoe ik als leidinggevende kan bijdragen om hen verder te laten groeien en professionaliseren, zonder onze ‘basiswaarden’ los te laten.”

De teamsessies

De deelnemers werken aan hun leerdoelen in individuele teamsessies, maar ook in sessies waarin alleen de leidinggevenden bij elkaar komen (zogenaamde middenringbijeenkomsten), onder begeleiding van ervaren coaches. En naast de afgesproken sessies werken de teams ook op eigen gelegenheid aan hun ontwikkeling.

team_luchthaven_lelystad_-_welke_plek_neem_ik_in_het_team_in

Ben Kuipers, die onderzoek deed naar ‘De kracht van High Performance Teams’ in het openbaar bestuur, een van de schrijvers van het gelijknamige boek en coach in dit traject vertelt hoe zo’n teamsessie in elkaar steekt: “Geen team is hetzelfde; ieder team kent zijn eigen samenstelling, dynamiek en leerdoelen. Dat betekent dat iedere sessie anders is, al naargelang wat er in die fase bij dat betreffende team speelt. De gemene deler bij alle deelnemers is dat het in de startfase wat aftasten is met elkaar, om vervolgens langzaamaan laagjes dieper te graven. Niet om de confrontatie op te zoeken, maar om samen te begrijpen hoe de zaken nu werkelijk lopen en wat er dan nog beter kan.”

De middenringbijeenkomst

Op 26 mei vond de middenringbijeenkomst plaats, georganiseerd voor de teamleidinggevenden en een zestal leidinggevenden die niet aan dit HPT-traject meedoen maar wel bezig zijn met teamontwikkeling en daar de nodige uitdagingen tegenkomen. Een bijeenkomst bedoeld als platform om gedeelde thema’s te bespreken, elkaar verder te helpen en te inspireren. Vragen van de leidinggevenden stonden centraal: vragen over uitdagingen die zij zélf ervaren, maar ook over uitdagingen voor of binnen het team.

Miranda Martens, ketenmanager Veiligheidshuizen regio Gelderland Midden, vertelt over de ‘vraag’ die bij haar als leidinggevende speelde:“Op de middenringbijeenkomst zat de teamsessie van twee dagen ervoor nog goed in hoofd en lijf. Die sessie ging over kwaliteiten maar ook belemmeringen die je als team hebt en inzichtelijk moet hebben om te kunnen groeien. En uiteraard schuurt dat soms ook wat. Tijdens de middenringbijeenkomst heb ik dat ‘reuring’ genoemd. Reuring is niet erg en hoort erbij. Als leidinggevende vraag je je af hoe je jouw rol zo kunt insteken dat je samen met de coaches bijdraagt aan die groei. Waarbij je zelf als onderdeel van het team en het systeem ook te leren hebt, maar vanuit leiderschap je je soms buiten de groep moet plaatsen. Het was goed om daar met de andere leidinggevenden over te sparren.”

Lucien Vermeer, programma-manager InternetSpiegel, was ook een van de aanwezigen:“De openheid van de deelnemers viel mij in het bijzonder op. Hierdoor ontstond ruimte om persoonlijke verhalen te delen en de verbinding met elkaar aan te gaan. Er was ook herkenning: leidinggevenden, ongeacht organisatie en ervaringsjaren, hebben vaak met dezelfde vragen en uitdagingen te maken. Het resultaat van de middag? Ik denk dat we terug mogen kijken op een geslaagde bijeenkomst, waarin we elkaar verder hebben geholpen met oplossingsrichtingen, andere perspectieven, nieuwe ideeën en een hoop inspiratie!”

De volgende middenringbijeenkomst is op 6 september.

Een vooruitblik op de komende maanden

De komende maanden werken de deelnemers met hun coaches verder aan hun leerdoelen. Tot 4 oktober 2016, want dan loopt het HPT-traject ten einde en is er de gezamenlijke HPT-slotbijeenkomst. Tijdens de slotbijeenkomst ontmoeten de leden van de teams elkaar voor het eerst; in eerdere gezamenlijke sessies waren dit alleen de leidinggevenden.

Coach Pieter van Beusekom: “We blikken dan terug op het traject en kijken vooruit hoe we de continue doorontwikkeling ‘borgen’. De slotbijeenkomst staat in het teken van het delen van ervaringen en ontwikkelpunten die per team verschillen. Hieruit ontstaan weer nieuwe inzichten en ideeën.”

Onderwerpen of thema’s die mogelijk aan bod komen: welke patronen in de teams zijn waargenomen? Van welke groepsdynamiek was en is er sprake? Wat willen wij dat de stakeholders merken van onze manier van werken? Wat verwachten we van leiderschap en verschilt dit per team of situatie?

Pieter: “Ik vind het fantastisch om met de teams samen te werken. Het zijn stuk voor stuk groepen die voortdurend op zoek zijn naar manieren om het nog slimmer en beter te doen en die de drive hebben om te blijven ontwikkelen. In dit traject besef ik maar weer al te goed dat er niet één recept bestaat om een High Performance Team te worden. De wijze waarop de zes HPT-ingrediënten in teams tot uiting komen, is per team verschillend en dat maakt het werken met teams zo boeiend!”

Blijf op de hoogte!

Benieuwd naar de verdere ervaringen van de teams en de afloop van dit HPT-traject? Houd dan ons Twitter-kanaal, onze LinkedIn-pagina en deze website in de gaten!

Reageer