Hoe verschillend organisaties ook zijn, één thema is overal actueel en urgent: werken aan inzetbaarheid van medewerkers. Steeds meer mensen zien de noodzaak, maar in de praktijk blijkt werken aan inzetbaarheid een lastige opgave. Hoe pak je het aan? In deze blogserie: handvatten, inzichten uit onderzoek en tips die jou als leidinggevende of HR-professional helpen met het versterken van de inzetbaarheid van jouw medewerkers.

Werknemers ondersteunen in werken aan inzetbaarheid? Houd rekening met deze 3 typen medewerkers

Medewerkers gaan verschillend om met werken aan hun inzetbaarheid. De een is afwachtend, de ander neemt proactief de regie. Door rekening te houden met de verschillen, bied je als leidinggevende of HR-professional effectievere ondersteuning.

InternetSpiegel deed onderzoek naar inzetbaarheid en mobiliteit van medewerkers in het openbaar bestuur. Wat maakt dat mensen verschillend omgaan met hun eigen inzetbaarheid? Persoonlijkheidskenmerken en werkwaarden bepalen het verschil.

Persoonlijkheidskenmerken zijn kenmerken die iemands karakter en persoonlijkheid omschrijven. Kenmerken zoals extraversie, nieuwsgierigheid of betrouwbaarheid. Met werkwaarden doelen we op zaken die medewerkers belangrijk vinden in hun werk, bijvoorbeeld een goed salaris, een verantwoordelijke functie, goede promotiekansen of de zekerheid om niet ontslagen te worden. 

Op basis van patronen van eigenschappen identificeerden we drie verschillende typen medewerkers die op hun eigen manier omgaan met werken aan inzetbaarheid: de afwachter, de bevlogen ambtenaar en de carrièremaker. Het zijn archetypen die helpen om de verschillen tussen medewerkers scherper te zien. In de praktijk dragen medewerkers elementen van alle archetypen in zich. Het gaat er dus niet om dat we medewerkers in bepaalde hokjes plaatsen. Wees je ervan bewust dat mensen niet allemaal hetzelfde denken over werken aan inzetbaarheid en dat zij verschillende drijfveren en belemmeringen kennen. Door hiermee rekening te houden in beleid en aanpak, kun je effectiever ondersteunen. 

De afwachter

Kenmerken 

Afwachters zijn vaak al enige tijd werkzaam in een functie. Zij hebben veel expertise opgebouwd op een bepaald terrein en zijn in staat hoge kwaliteit te leveren. En dat vinden zij belangrijk. Afwachters zijn sterk gericht op de inhoud van het werk. Zij geloven dat kennis van de inhoud onontbeerlijk is en koppelen daaraan hun kwaliteiten en toegevoegde waarde. Het beschikken over inhoudelijke expertise en het kunnen leveren van kwaliteit geeft ze een gevoel van zekerheid. Die behoefte aan zekerheid is hun drijfveer. 

De afwachter en inzetbaarheid 

De hoge eisen die afwachters stellen aan de uitvoering van het werk en de inhoudelijke expertise die zij hebben opgebouwd, zijn bevorderlijk voor de kwaliteit van het werk. Keerzijde is dat zij minder vertrouwen hebben in de toegevoegde waarde die ze kunnen hebben op een andere plek. Ze weten niet of zij dáár diezelfde kwaliteit kunnen leveren en of hun opgebouwde expertise van nut is. Dat maakt afwachters voorzichtig en weerhoudt ze ervan te werken aan hun inzetbaarheid. 

Afwachters identificeren zich sterk met de inhoud. Dat creëert tegelijkertijd een beperkende blik op hun inzetbaarheid: zij zijn vooral gericht op werk dat met die specifieke inhoud te maken heeft. Hun overtuiging is dat kwaliteit – je werk goed doen – de basis is om inzetbaar te blijven en werk te behouden. In hun optiek verkrijg je daarmee waardering en respect, ben je geliefd in de organisatie en stel je je baan veilig. 

Afwachters voelen minder urgentie om te werken aan hun inzetbaarheid, omdat zij denken dat hun werk blijft bestaan. Enerzijds vanuit de overtuiging dat als je maar goed je best doet je je werk kunt behouden. Anderzijds omdat ze mobiliteit, aanpassingsvermogen en inzetbaarheid als abstracties zien. Pas als het heel concreet op de eigen situatie van toepassing is gemaakt, gaat het leven. 

Afwachters geloven minder dat ze hun carrière zelf in de hand hebben. Zij hebben een externe locus of control. Het gevoel dat dingen je overkomen in plaats van dat je daar zelf invloed op kunt hebben. Zowel voorspoed als tegenspoed in hun loopbaan koppelen ze los van hun eigen handelen. 

De bevlogen ambtenaar

Kenmerken 

Bevlogen ambtenaren identificeren zich sterk met de organisatie en waarvoor deze staat. Ze voelen zich bijvoorbeeld een Belastingdienstman of -vrouw of een OCW’er. Ze zijn sterk betrokken bij (het doel van) de organisatie en zijn daar trots op. Bevlogen ambtenaren halen voldoening uit het verder kunnen helpen van de organisatie en van hun collega’s. Hun behoefte kenmerkt zich door het ‘op de ander gericht zijn en deze willen verder brengen’. 

Bevlogen ambtenaren zijn zich bewust van hun kwaliteiten en van hun toegevoegde waarde voor de organisatie. Ze kijken verder dan hun eigen werk en de eigen afdeling en hebben een groot verantwoordelijkheidsgevoel. 

Bevlogen ambtenaren zien dat de wereld verandert en dat zij mee moeten in die verandering. Ze laten een grote bereidheid zien om zich aan te passen. Wanneer het nodig is om andere werkzaamheden te verrichten dan willen ze dat doen. Mits zij zich kunnen ontwikkelen in een richting die bij ze past. Tegelijkertijd zijn zij er gerust op dat zij voor de organisatie van nut en inzetbaar blijven. Ze zijn er dus niet per se zeker van dat hun baan blijft bestaan, maar wel dat er nieuw passend werk in de organisatie voor hen te vinden is (soms zelfs na hun pensioen). Daarbij vinden zij dat de verantwoordelijkheid voor het vinden van eventueel nieuw passend werk zowel bij henzelf als bij de organisatie ligt. Zij gaan ervan uit dat de organisatie gebaat is bij een tevreden en gemotiveerde medewerker en dus uit is op een win-winsituatie.

De bevlogen ambtenaar en inzetbaarheid 

Hun betrokkenheid bij het hogere doel van de organisatie en de focus op de ander zorgen ervoor dat bevlogen ambtenaren verder kijken dan hun eigen werkzaamheden. Bevlogen ambtenaren hebben bijvoorbeeld op meerdere plekken in de organisatie gewerkt, zitten in verschillende werkgroepen of dragen op een andere manier bij aan de organisatie (bijvoorbeeld als coach of bhv’er). Zij hebben daardoor een groot intern netwerk, veel kennis en een brede interesse. Binnen de organisatie zijn bevlogen ambtenaren dan ook breed inzetbaar. Ze zijn minder extern georiënteerd. Ze kijken zo nu en dan op vacaturesites of reageren op tijdelijke uitstapjes naar andere organisaties of afdelingen (via stages of uitwisselingen). Deze oriëntatie helpt hen vooral om stil te staan bij het huidige werk, bijvoorbeeld als spiegel op de vraag: doe ik nog waar ik in geloof? De echte overstap maken, lijkt niet per se een behoefte. 

Vanwege hun sterke identificatie met de organisatie waar ze werken, zijn bevlogen ambtenaren er niet zo zeker van of ze in een andere organisatie ook toegevoegde waarde hebben. Bovendien kan hun verantwoordelijkheidsgevoel en binding een belemmering zijn voor hun externe inzetbaarheid. Ze lijken minder geneigd de organisatie los te laten. 

De carrièremaker

Kenmerken 

Persoonlijke groei is erg van belang voor de, doorgaans extraverte, carrièremakers. Die groei is een belangrijke drijfveer in hun werk en hun loopbaan. Zij willen afwisseling in het werk, nieuwe dingen leren en verder komen. Achter deze behoefte aan groei zit de overtuiging dat ze niet mogen stilstaan, want stilstand is achteruitgang. Hun doel is verder komen en daarbij staat het precieze einddoel niet per definitie vast. Ook heeft de carrièremaker een drang om te presteren. Carrièremakers willen zich graag bewijzen, voor zichzelf of voor de omgeving. 

De combinatie behoefte aan persoonlijke groei en bewijsdrang, maakt dat carrièremakers het heft graag in eigen hand nemen om verder te komen. Ze zijn van mening dat zijzelf – en alleen zij –verantwoordelijk zijn voor hun loopbaan en hun toekomst. Ze komen voor zichzelf op, wachten niet af maar zijn proactief en zetten de juiste middelen en mensen daarvoor in. 

Carrièremakers kennen ook onzekerheden: kan ik dit wel? Zij gaan met die onzekerheden om door hun focus te leggen op wat ze wél kunnen. Ze weten namelijk waar ze goed in zijn en zetten dat soms bewust als wapen in. 

De carrièremaker en inzetbaarheid 

Carrièremakers hebben door hun sterke zelfvertrouwen en kennis van hun eigen kwaliteiten een positief beeld van hun toekomstige mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Dat geldt ook voor oudere carrièremakers. Ook wanneer zij inmiddels al wat tegenslagen hebben ondervonden, waarvan zij vermoeden dat hun leeftijd daarin een rol speelt, laten zij zich niet uit het veld slaan. Ze nemen zelf de regie voor hun ontwikkeling. Door hun behoefte aan groei, ontwikkeling en prestatie is het werken aan inzetbaarheid voor hen een vanzelfsprekend onderdeel van hun werk. Omdat ze nieuwsgierig zijn en niet per se een vastomlijnd idee hebben van hun groeipad, laten ze weinig kansen onbenut. 

Reflectie 

Herken je de drie verschillende typen medewerkers in jouw organisatie of team? 

In welk type medewerker herken je jezelf het meeste? 

Houdt het inzetbaarheids- of mobiliteitsbeleid van jouw organisatie voldoende rekening met de verschillen in hoe medewerkers omgaan met inzetbaarheid? Waaruit blijkt dit? 

Houd jij zelf rekening met de verschillende typen medewerkers? 

In het volgende blog delen we concrete tips hoe je jouw (inzetbaarheids)aanpak aanpast aan de verschillende typen medewerkers.


Meer weten over werken aan inzetbaarheid? Begin 2019 publiceerden wij het boek Werken is Bewegen. Download het boek of bestel een gratis exemplaar.


 

Reageer