Medewerkersonderzoek bij Waterschap Brabantse Delta: bottom up

Edwin van Ravenstein

Ons directieteam heeft vier maanden lang geen onderzoeksresultaten gezien en daarmee geen grip gehad.

Een papieren onderzoeksrapport met uitkomsten paste niet in de aanpak van Waterschap Brabantse Delta. Dus legde Edwin de directie voor: hoe zouden jullie het vinden als eerst de medewerkers in gesprek gaan over de onderzoeksresultaten?

Waterschap Brabantse Delta: ‘bottom up’ na medewerkersonderzoek

Na het medewerkersonderzoek besloot Waterschap Brabantse Delta bottom up met de uitkomsten aan de slag te gaan. In dit geval hield dat in dat niet de directie, maar de medewerkers als eerste met de resultaten van het onderzoek aan de slag gingen. Kernwoorden: gelijkwaardig en volwassen. Een gesprek met Edwin van Ravenstein, beleidsmedewerker P&O.  

Een papieren onderzoeksrapport met uitkomsten paste niet in de aanpak van Waterschap Brabantse Delta. Dus legde Edwin de directie voor: hoe zouden jullie het vinden als eerst de medewerkers in gesprek gaan over de onderzoeksresultaten?

Edwin: “De reacties waren positief. Dat legitimeerde de medewerkers van Brabantse Delta om de resultaten van het onderzoek onder de loep te nemen. Wat vinden we goed gaan? Wat kan beter? Wat gaan we zélf doen om te verbeteren? Welke tips willen we de directie geven? Elke afdelingssessie werd begeleid door twee eigen medewerkers. De gesprekken waren professioneel en open.”

Van strak sturen naar ruimte bieden

“Meestal is de top in een organisatie gewend om te sturen. Daar zie je dan ook vaak een hang naar controle en beheersing. Ons directieteam heeft juist vertrouwen en verantwoordelijkheid gegeven. Ze heeft vier maanden lang geen onderzoeksresultaten gezien en daarmee geen grip gehad. Er was rotsvast vertrouwen in de projectgroep. Knap, want het gaat wel om wezenlijke thema’s als ‘goed werkgeverschap’ en medewerkerstevredenheid.”

Van spelregels naar speelveld

Als je als directie veel spelregels bepaalt, dan creëer je een keurslijf. Al gauw brengt dat reactieve, afwachtende medewerkers met zich mee. Edwin: “Binnen Waterschap Brabantse Delta hebben we juist speelveld gecreëerd, ruimte voor vrijheid. Eén van de speelvelden is bijvoorbeeld het flexwerken. De roep om regels was daar meer dan eens aan de orde. Het antwoord van onze directie? Ga met elkaar in gesprek en los het samen op. ‘Prettige wedstrijd!’”

Van ‘doen wat gezegd wordt’ naar ‘zelf verantwoordelijk zijn’

“Naar aanleiding van het onderzoek ontstonden er veel gesprekken. Gesprekken waarin ruimte was voor nieuwe ideeën en andere invalshoeken. De uitdaging is er altijd: vrijheid brengt verantwoordelijkheid met zich mee. Vrijheid is dus niet altijd comfortabel. Maar onze ervaring is: je krijgt écht andere medewerkers als ze in vrijheid werken. Ze voelen zich betrokken en belangrijk. En terecht!”

“Door medewerkers te betrekken krijg je betrokken medewerkers. En met betrokken medewerkers realiseer je groei, waardoor je de hedendaagse dynamiek aankunt. Een mooi voorbeeld is een grote reorganisatie in 2013. In plaats van – zoals in het verleden – een beroep te doen op een adviesbureau hebben we deze reorganisatie zelf ontworpen en uitgevoerd. En… zonder één bezwaarschrift!” 

Raad je andere HR-afdelingen een medewerkersonderzoek aan?

“Absoluut: ik heb zoveel energie gekregen van het medewerkersonderzoek en de manier waarop we met de resultaten aan de slag zijn gegaan. De medewerkers van het Internetspiegelteam van Effectory hebben daarin een belangrijke rol gespeeld. Ze zijn inventief, energiek en hebben aan een half woord genoeg. Goud waard!”

Heb je een afsluitend advies?

“Ik zie om me heen dat organisaties veel verwachten van hun medewerkers. Dat kan als je ervoor zorgt dat medewerkers écht in hun kracht staan. Bij een ontevreden medewerker zal dat niet gebeuren. Als je de mate van tevredenheid kent, kun je die actief gaan voeden. Door medewerkers te betrekken. En dan te genieten van de nieuwe energie!”

Interview en tekst: Genieke Hertoghs & Moniek Zuidema

Reageer