Hoe verschillend organisaties ook zijn, één thema is overal actueel en urgent: werken aan inzetbaarheid van medewerkers. Steeds meer mensen zien de noodzaak, maar in de praktijk blijkt werken aan inzetbaarheid een lastige opgave. Hoe pak je het aan? In deze blogserie: handvatten, inzichten uit onderzoek en tips die jou als leidinggevende of HR-professional helpen met het versterken van de inzetbaarheid van jouw medewerkers.

Wat we weten uit onderzoek over inzetbaarheid

Wat doen medewerkers in het openbaar bestuur eigenlijk aan werken aan inzetbaarheid? Hoe schatten zij hun inzetbaarheid in? Wat kunnen medewerkers doen om beter of breder inzetbaar te worden? En wat weten we over de mate van arbeidsmobiliteit in het openbaar bestuur? InternetSpiegel deed onderzoek.

Zo schatten medewerkers hun interne en externe inzetbaarheid in

Medewerkers in het openbaar bestuur schatten hun interne inzetbaarheid (dus: de inzetbaarheid binnen de huidige organisatie) hoger in dan hun externe inzetbaarheid, blijkt uit het meest recente Personeels- en Mobiliteitsonderzoek (PoMo). Deze inschatting verschilt nauwelijks tussen jong en oud. Oudere medewerkers schatten hun externe inzetbaarheid (buiten de eigen organisatie) echter wél beduidend lager in dan jongere medewerkers. Hoger opgeleiden schatten zowel hun externe als interne inzetbaarheid hoger in dan middelbaar- en lager opgeleiden.

Gedrag dat inzetbaarheid vergroot

Twee typen gedragingen zijn van belang voor het vergroten van de inzetbaarheid:

1) Leren en ontwikkelen: dit betekent dat mensen zich zodanig ontwikkelen dat ze passen bij de kennis en vaardigheden die in de toekomst nodig zijn.

2) Loopbaangedrag: dit gedrag is gericht op het verwerven van een sterke positie op de (interne) arbeidsmarkt. Voorbeelden zijn: loopbaancoaching, een cv en LinkedIn-profiel bijhouden, netwerkgesprekken voeren en een tijdelijke (interne) stage lopen.

Leren en ontwikkelen is lang niet voor iedereen vanzelfsprekend

Uit het PoMo blijkt dat zes op de tien medewerkers (62%) in het openbaar bestuur op jaarbasis een training of opleiding volgt. Bij medewerkers ouder dan 55 jaar ligt dit percentage lager dan gemiddeld (52%), bij medewerkers jonger dan 35 jaar hoger dan gemiddeld (68%). Er bestaan nauwelijks verschillen tussen hoger of middelbaar opgeleiden (64% en 60%) in de mate waarin zij trainingen of opleidingen volgen. Lager opgeleiden volgen wel minder vaak een training of opleiding (50%). De trainingen en opleidingen die medewerkers volgen, zijn vaak vakinhoudelijk (zie figuur 1).

De meest genoemde reden voor het volgen van een training of een opleiding is het beter kunnen uitvoeren van taken en werkzaamheden binnen de eigen functie (zie figuur 2). Trainingen en opleidingen die medewerkers doen om breder inzetbaar te zijn (12%) of om de mobiliteit te verhogen (8%), worden niet vaak genoemd. Bij middelbaar en lager opgeleiden zijn de trainin­gen vaker gericht op de vakinhoudelijke functie dan bij hoger opgeleiden.


Loopbaangedrag van medewerkers

Drie kwart van de medewerkers (77%) in het openbaar bestuur zegt verantwoordelijkheid te nemen voor het behouden van zijn arbeids­marktwaarde. Dit vertaalt zich echter bij veel minder mensen in daadwerkelijk gedrag. Van die 77 procent zegt minder dan de helft (41%) werkzaamheden bewust aan te passen om de loopbaan positief te beïnvloeden. Vier op de tien (39%) oriënteert zich op de arbeidsmarkt en een derde (34%) zegt vervolgstappen in zijn loopbaan in te plannen.

In de context van concrete loopbaanactiviteiten zien we ook dat loopbaangedrag nog geen gemeengoed is. Binnen de sector Rijkheeft de helft van de medewerkers een cv opgesteld of geactualiseerd (48%), heeft minder dan de helft een LinkedIn-profiel (45%), voert 15 procent van de mensen loopbaangesprekken en 12 procent netwerkgesprekken.

Medewerkers van alle opleidingsniveaus zeggen verantwoordelijkheid te nemen, maar naarmate het opleidingsniveau lager is, neemt ook het loopbaangedrag af. Deze kloof zien we ook bij de verschillende leeftijdsgroepen: hoe ouder de werknemer, hoe minder actief hij bezig is met zijn loopbaan.

Het (functionerings)gesprek

De meeste medewerkers in het openbaar bestuur bespreken de persoonlijke ontwikkeling (86%) en de loopbaan (73%) in het (functionerings)-gesprek met hun leidinggevende. Bij het maken van concrete afspraken over de persoonlijke ontwikkeling (38%) en de loopbaan (21%) is nog volop ruimte voor verbetering (zie figuur 4).

Vooral lager opgeleiden en oudere medewerkers zijn nog onvoldoende actief bezig met hun loopbaan. En hoewel persoonlijke ontwikkeling en de loopbaanmogelijkheden wel aan de orde komen tijdens het functionerings­gesprek, blijken hierover nauwelijks concrete afspraken te worden gemaakt.

Bijna niemand verandert vrijwillig van organisatie

De vrijwillige interne mobiliteit bedraagt 8 procent op jaarbasis. Dit zijn medewerkers die op eigen initiatief van positie zijn veranderd binnen de huidige organisatie. De vrijwillige externe mobiliteit is een stuk lager, krap 2 procent. Bijna niemand verandert dus vrijwillig van organisatie. Vrijwillig mobiele medewerkers zijn over het algemeen jong en hoogopgeleid.

Kijken we naar een wat langere periode (vijf jaar) dan zien we dat bijna de helft van de medewerkers in die periode niet mobiel is geweest. Noch intern mobiel, noch extern mobiel. Een vijfde van de medewerkers is gedu­rende het gehele dienstverband niet mobiel geweest.

We hebben ook gekeken naar medewerkers die ontevreden zijn over hun huidige baan. In het openbaar bestuur hebben we het dan over één op de zes medewerkers (17%). Hoe geneigd zijn zij om van baan te wisselen? Meer dan de helft van deze groep mensen is niet op zoek naar een andere baan. Dat betekent dat bijna één op de tien mensen (10%) in het openbaar bestuur ontevreden is over zijn baan én niet zoekt naar ander werk. Voor zowel de werknemer (verminderd werkgeluk) als voor de werkgever (kans op productiviteitsverlies) is dit onwenselijk. Werken aan de inzetbaarheid is voor alle medewerkers een goed recept, en dat geldt in het bijzonder voor deze groep.

Reflectievragen

– Hoe hoog staat inzetbaarheid op de agenda in jouw organisatie?

– Weten medewerkers wat zij concreet kunnen doen om te werken aan hun inzetbaarheid? 

– Wat doen medewerkers in jouw organisatie aan leren en ontwikkelen?

– Welke loopbaanactiviteiten zie jij de medewerkers vooral ondernemen?

– Praten medewerkers openlijk over hun loopbaanactiviteiten met leidinggevenden? En met collega’s? Of vertellen mensen pas dat ze een nieuwe baan hebben als alles rond is.

– Herken je dat oudere medewerkers hun externe inzetbaarheid minder hoog inschatten dan hun jongere collega’s? Wat zouden hiervan oorzaken kunnen zijn?

– Heeft jouw organisatie ontevreden medewerkers die niet in beweging komen? En heeft jouw organisatie voldoende aandacht voor deze groep?

 


Meer weten over werken aan inzetbaarheid? Begin 2019 publiceerden wij het boek Werken is Bewegen. Download het boek of bestel een gratis exemplaar.


 

Reageer