Inzetbaarheid tips: ondersteunen

Ondersteuning bestaat uit:

  • benadrukken van het belang van investeren in inzetbaarheid stimuleren,
  • aansporen van medewerkers om te werken aan hun inzetbaarheid, het laten benutten van kansen die voorbij komen, het geven van een steuntje in de rug, het concreet helpen/assisteren bij activiteiten die medewerkers ondernemen voor hun inzetbaarheid.

Sluit aan bij het inzetbaarheidstype

Door met jouw handelen aan te sluiten bij het inzetbaarheidstype van de individuele medewerker en het overheersende type in de groep als geheel, zal het effect van je ondersteunende acties waarschijnlijk toenemen. Denk aan de medewerkers die zich niet zo sterk profileren en die relatief laag scoren op inzetbaarheid. Enthousiasmeer hen en help hen met activiteiten waarmee zij hun inzetbaarheid vergroten.

Hoe concreter jouw ondersteuning is, hoe groter de kans dat een medewerker ook iets met jouw suggesties doet. En er geldt: hoe lager de score op inzetbaarheid, hoe groter het belang is van het ondersteunen. Door mensen te verleiden en te helpen kleine, veilige stapjes te zetten die helpen om hun inzetbaarheid te vergroten.

Zien jouw medewerkers het belang van inzetbaarheid?

Hoe kun jij ze prikkelen om serieus aan hun inzetbaarheid te werken? We bieden de onderstaande tips voor jou als leidinggevende aan. 

De hoog inzetbare medewerker zal het belang van inzetbaarheid onderschrijven en het interessant vinden om met elkaar te discussiëren over hoe je inzetbaarheid vorm kunt geven. De laag inzetbare medewerker zal waarschijnlijk meer bij de hand genomen moeten worden, zal wellicht denken, dit geldt niet voor mij of voor mijn functie.

De kunst is om je vragen dan zo te stellen dat ze toch aan het denken gezet worden. Bijvoorbeeld door te vragen wat er nu anders in het werk gaat, dan vijf jaar terug, waardoor dat komt, wat zij denken dat de komende periode gaat gebeuren etc.

Mogelijke onderwerpen:

  • Schets korte termijn en lange termijn (technologische) ontwikkelingen en vraag de medewerkers of zij denken dat dat consequenties voor de afdeling en voor hen als individu heeft.
  • Vraag medewerkers mee te denken over een toekomstscenario voor de afdeling.
  • Vraag medewerkers of zij weleens naar vacatures kijken, of zij het gevoel hebben dat hun opleiding nog aansluit bij de arbeidsmarkt, bij het niveau waarop zij werkzaam zijn?
  • Andere invalshoek is medewerkers vragen naar hun droombaan, naar wat ze gaan doen tot aan hun pensioen en of dat wel echt is wat ze willen.

Speel het spel ‘duurzame inzetbaarheid’ met je team om met elkaar te ontdekken of inzetbaarheid een interessant thema is.

Taken en talenten

Denken in taken en talenten, in plaats van in vastomlijnde functiebeschrijvingen, helpt om beter na te denken over de echte kwaliteiten van medewerkers. Het geeft ruimte om met werkzaamheden te schuiven, zodat je medewerkers ontwikkelkansen biedt en hen ondersteunt in het werken aan hun inzetbaarheid.

  • Heb je zicht op talenten van je medewerkers en weet jij of ze wel eens iets anders willen doen?
  • Je kunt het ook klein houden. Laat enkele medewerkers onderling taken uitwisselen.
  • Maak met je team een talentenscan. Deel de uitkomsten met elkaar en geef jouw teamleden de kans te onderzoeken wat hun kwaliteiten zijn en waar deze in de organisatie (of daarbuiten) nog meer tot hun recht zouden komen.
  • Functies worden doorgaans top down beschreven. Vervolgens wordt de juiste medewerker voor die functie geselecteerd. De medewerker gaat aan het werk en vult de functie zo goed mogelijk in. Je kunt het proces van functieontwerp ook omkeren. Je selecteert een medewerker en vraagt deze om de functie vorm te geven vanuit eigen kwaliteiten en inzichten. Veelal is het effect van deze werkwijze dat een medewerker, zich meer betrokken voelt en sterker gemotiveerd is. Dit proces wordt ook wel ‘jobcrafting’ genoemd. Vanuit het oogpunt van inzetbaarheid is dit proces interessant. Je kunt er voor kiezen om enkele medewerkers samen naar hun functies te laten kijken en te laten bedenken hoe zij taken anders zouden kunnen verdelen. Je zou dit ook op het niveau van team kunnen toepassen. Idee is dat er onderling rollen en/of taken uitgewisseld worden, waardoor mensen nieuwe dingen leren, hun motivatie toeneemt en zij aan hun inzetbaarheid kunnen werken.
  • Wil je meer lezen over het ontdekken en inzetten van sterke punten? Het e-boek ‘Expeditie passie en talenten’ is een goed en praktisch hulpmiddel om mee aan de slag te gaan.

Hebben jouw medewerkers voldoende zicht op hun kwaliteiten?

Wat kun jij doen om hen daarbij te helpen?

  • Vraag eens aan een medewerker om een inspirerende werksituatie te beschrijven. Een voorbeeld van een situatie waar iemand heel tevreden over was, of die energie opleverde. Laat de medewerker in een minuut of vijf die situatie beschrijven. Geef op basis van die situatie de medewerker een drietal complimenten in termen van ‘ik zie bij jou de volgende (drie) kwaliteiten‘.
  • Geef als leidinggevende bewust je medewerkers complimenten. Om het effect van je boodschap te versterken, kan het helpen om aan te sluiten bij het type medewerker. Iemand die hoog intern of extern scoort waardeert een opmerking in de zin van ‘mooie prestatie’, waarschijnlijk meer dan iemand die intern en extern laag scoort. Deze laatste zal waarschijnlijk de boodschap ‘fijne collega, goed samengewerkt in een fijne sfeer’ meer waarderen.

Een onderwerp als inzetbaarheid heeft doorlopende aandacht nodig.

De kunst als leidinggevende is inzetbaarheid steeds aan de orde te stellen. Het effect van je handelen kun je vergroten door aan te sluiten bij het persoonlijke type van een medewerker en het dominante type als het gaat om de groep als geheel.

Een groep met vooral medewerkers die laag op inzetbaarheid scoren, zal veelal met kleine stapjes ondersteund moeten worden om in beweging te komen. Houd het veilig, sluit aan op het dagelijkse, concrete werk, vraag ze eens iets over inzetbaarheid te lezen en vraag vervolgens wat ze er van vonden. Een groep met hoog inzetbare medewerkers heeft vaak aan een suggestie genoeg om tot actie over te gaan. ‘Ga eens praten met…‘.

Een tweesporenbeleid, op groeps- en individueel niveau geeft doorgaans het beste resultaat.

Op teamniveau:

  • Op welke manier en hoe stel jij inzetbaarheid aan de orde? Wat kan helpen is inzetbaarheid op veel verschillende momenten en manieren onder de aandacht te brengen. In het teamoverleg, gesprekjes bij de koffieautomaat, aan de lunchtafel, gekoppeld aan concrete momenten tijdens het werk, etc.
  • Vraag een paar medewerkers om een jaarplanning met activiteiten op het vlak van inzetbaarheid te maken. Waar is behoefte aan en hoe kan dat vorm gegeven worden?
  • Wellicht wordt er binnen je organisatie al het nodige op het vlak van inzetbaarheid aangeboden. Kijk eens hoe je daarvan met jouw team gebruik kunt maken.
  • Bespreek met elkaar het opleidingsplan voor het komende jaar. Welke opleidingen gaan medewerkers volgen? Wat is interessant voor de afdeling als geheel? Hoe kan de verkregen kennis met elkaar gedeeld worden?
  • In een team waarin het werken aan inzetbaarheid vanzelfsprekend is, kun je denken aan het organiseren en/of deelnemen aan een netwerkevent, een uitwisseling met een andere organisatie/afdeling of een sessie over netwerken en hoe de medewerkers van elkaars netwerk gebruik kunnen maken.
  • In een team waarin het werken aan inzetbaarheid niet vanzelfsprekend is, kan je denken aan: een rolmodel over zijn ervaringen laten vertellen, iemand iets over social media laten vertellen of een spreker uitnodigen om over technologische ontwikkelingen of over de huidige arbeidsmarkt te vertellen.

Op individueel niveau:

  • In formele gesprekken echt stilstaan bij inzetbaarheid, door systematisch over inzetbaarheid te spreken en door terug te komen op zaken die eerder besproken zijn. Niet nakomen van afspraken is funest voor met name de motivatie van medewerkers die laag op inzetbaarheid scoren.
  • Op informele momenten vragen over inzetbaarheid stellen, bijvoorbeeld: Vind je je werk leuk? Zou je jezelf verder willen ontwikkelen en zo ja, welke kant op? Hoe zie je de toekomst? Welke taken in je werk zou je willen veranderen of meer willen doen?
  • Medewerkers stimuleren om hun CV in orde te hebben, aandacht te besteden aan hun netwerk en profilering op sociale media. Medewerkers die hoog op inzetbaarheid scoren zullen waarschijnlijk genoeg hebben aan een duwtje in de rug, een naam van iemand met wie ze eens kunnen gaan praten of een lijstje met CV tips. Medewerkers die laag scoren zullen wellicht helemaal niet bezig zijn met hun CV, maar hen kun je wellicht helpen met het op orde brengen van hun LinkedInprofiel door voor het hele team een workshop LinkedIn te organiseren, of door hen concreet bij iemand te introduceren.
  • Een stage of detachering kan de drempel om in beweging te komen aanzienlijk verlagen.
  • Natuurlijk kan het helpen om een medewerker te wijzen op loopbaankansen, bijvoorbeeld interne vacatures, helpen bij het kijken of een vacature passend is, gesprek met een collega afdelingshoofd regelen.

Voorbereiding

Het spreekt voor zich, maar toch, bereid gesprekken met betrekking tot het onderwerp inzetbaarheid goed voor.

  • Beschik je over voldoende vaardigheden en kwaliteiten om het gesprek op een effectieve en veilige manier te voeren met jouw medewerkers? Wellicht is het volgen van een opleiding zinvol. Daarbij kun je bijvoorbeeld denken aan een training ‘Leidinggeven aan beweging’. Een andere mogelijkheid is intervisie of het in een overleg bespreken van casuïstiek (eventueel anoniem) om van elkaar te leren.
  • Een oprechte houding in het gesprek leidt er toe dat een medewerker zich gehoord voelt en dat je invloed groter is. Hoe ga jij gesprekken in? Heb je belemmerende overtuigingen (‘dat wordt toch niks’ of ‘ik wil je niet kwijt’) en hoe ga je daar mee om?
  • Een link naar een lijst met positieve loopbaanvragen om in het gesprek te kunnen stellen.
  • Denk ‘out of the box’ mee. Je medewerker kan vastzitten in zijn eigen (belemmerende) overtuigingen en dan help je het meest door heel andere opties aan te dragen.

Geef het goede voorbeeld

  • Laat zien hoe jij met persoonlijke ontwikkeling bezig bent. Vertellen over eigen activiteiten kan anderen inspireren. Ook kan het helpen om ervaringen te delen. Wat vind jij lastig? Wat werkte wel? Wat werkte niet? Wat is een leuke opleiding of een interessant congres?
  • Netwerken is een belangrijk instrument als het gaat om het bevorderen van inzetbaarheid. Wie zitten er in jouw netwerk / het netwerk van het team / het netwerk van de organisatie? Wie kun je met wie in contact brengen, zodat je medewerkers kunt ondersteunen?
  • Is het mogelijk om een detachering te regelen? Of kun je de ontvangende partij zijn, voor iemand die vanuit een andere afdeling/organisatie gedetacheerd wordt?
  • Wijs medewerkers eens op een interne vacature: wat vragen ze, wie werken daar, wie kan je vragen om jou daar te introduceren, wat willen ze?
  • En tot slot, wellicht een open deur, maar… blijf zelf niet te lang in je huidige functie zitten.

De tips en adviezen zijn ontwikkeld door Leeuwendaal, in opdracht van InternetSpiegel. Niets van deze teksten mag, noch geheel noch gedeeltelijk, worden overgenomen en/of vermenigvuldigd zonder expliciete toestemming van InternetSpiegel.

Reageer