Hoe verschillend organisaties ook zijn, één thema is overal actueel en urgent: werken aan inzetbaarheid van medewerkers. Steeds meer mensen zien de noodzaak, maar in de praktijk blijkt werken aan inzetbaarheid een lastige opgave. Hoe pak je het aan? In deze blogserie: handvatten, inzichten uit onderzoek en tips die jou als leidinggevende of HR-professional helpen met het versterken van de inzetbaarheid van jouw medewerkers.

In beeld: goede en minder goede ontwikkelgesprekken. De aanpak maakt het verschil

In ons vorige blog gaven we tips over hoe je als leidinggevende een effectief ontwikkelgesprek aangaat. Als leidinggevende kun je variëren in gespreksstijl, afhankelijk van het type medewerker met wie je in gesprek bent. Ben je benieuwd hoe zo’n gesprek eruitziet? Een goed gesprek, maar ook een minder geslaagd gesprek? Hier vind je filmpjes waarin leidinggevenden praten met verschillende typen medewerkers over hun toekomstige inzetbaarheid. We stellen eerst de drie typen medewerkers aan je voor. Daarna zie je leidinggevenden en medewerkers van verschillende typen in een specifieke situatie. Herkenbaar?

Even voorstellen: de afwachter

De afwachter

De afwachter

Even voorstellen: de bevlogen ambtenaar

De bevlogen ambtenaar

De bevlogen ambtenaar

Even voorstellen: de carrièremaker

De carrièremaker

De carrièremaker

Vier situaties uitgespeeld

1) Een gesprek tussen een leidinggevende (intrinsiek gemotiveerd) en een medewerker (afwachter)
Hoe maakt de leidinggevende aan de afwachtende medewerker duidelijk dat bewust bezig zijn met je ontwikkeling, actief werken aan je inzetbaarheid niet alleen in het belang van de organisatie is maar ook in zijn eigen belang? Ook als er geen hele concrete dwingende noodzaak is? Hoe voorkom je dat een medewerker meteen in de kramp schiet?

  1. Een goed gesprek
  2. Een minder goed gesprek

2) Een gesprek tussen een leidinggevende en medewerker (carrièremaker)
De medewerker is ambitieus en kijkt naar buiten. Zijn leidinggevende neigt naar kramp, wil hem binnen houden en gaat daarom aanvankelijk niet echt het gesprek aan over wat de medewerker wil en hoe hij hem hierin kan helpen.

  1. Een goed gesprek
  2. Een minder goed gesprek

3) Een gesprek tussen een leidinggevende (niet gemotiveerd) en medewerker (afwachter)
De leidinggevende voert het gesprek vooral omdat hij weet dat dit van hem verwacht wordt, maar hij straalt uit dat het eigenlijk van hem ook allemaal niet zo hoeft. Hij heeft voor zichzelf geen beeld waarom het gesprek hierover belangrijk is en geen doel voor het gesprek.

4)  Een gesprek tussen een leidinggevende (van het type afwachter) en een HR-adviseur 
Hoe praat je als HR-adviseur op zo’n manier met de leidinggevende dat voor hem/haar duidelijk wordt waarom werken aan inzetbaarheid belangrijk is?

 


Meer weten over werken aan inzetbaarheid? Begin 2019 publiceerden wij het boek Werken is Bewegen. Download het boek of bestel een gratis exemplaar.


 

Reageer