interne arbeidsmarkt

2. Een goed werkende, interne arbeidsmarkt

Waarschijnlijk vind je dat een goed werkende interne arbeidsmarkt logisch is. Maar in de praktijk merken wij dat het allemaal nog niet zo vanzelfsprekend is. Bijvoorbeeld, een organisatie waar op de ene plek mensen boventallig zijn en op de andere plek functies vacant zijn, waar een boventallige direct of met enige bijscholing prima op zou passen, maar waar werkzoekende en vacaturehouder elkaar toch niet weten te vinden. Een ander voorbeeld, een medewerker vraagt om ontwikkelmogelijkheden, maar krijgt deze niet, terwijl er op een voor die medewerker leerzaam project een externe wordt ingehuurd. Waarom zou de externe niet het werk van de vaste medewerker overnemen, zodat de vaste medewerker zijn kwaliteiten op het project kan inzetten en ontwikkelen? 

Transparantie

Een belangrijke voorwaarde voor een goed werkende interne arbeidsmarkt is transparantie. Hoe zit dat in jouw organisatie? Weten vacaturehouder en werkzoekende elkaar te vinden?

  • Zijn interne vacatures voor iedereen toegankelijk?
  • Hoe ervaren leidinggevenden dit?
  • Is er een interne ‘klussenbank’?
  • Zijn stages en detacheringen goed geregeld? Zijn de terugkeerregelingen duidelijk? Staan leidinggevenden open voor dergelijke regelingen?

Inventariseer en verwijder belemmeringen

De praktijk is vaak weerbarstig. Medewerkers willen het liefst bewegen, zonder zekerheden op te geven. Wat valt er te regelen, hoe kunnen mensen tegemoet gekomen worden? Hoe kan voorkomen worden dat medewerkers toch maar van een detachering afzien, omdat het teveel gedoe geeft? Terwijl detachering een heel belangrijk middel is om inzetbaarheid te stimuleren.

  • Zijn er grenzen tussen directies/afdelingen? Hoe kunnen die verlaagd worden?
  • Vraag de juristen om juridische obstakels te inventariseren en met plannen te komen om die te verwijderen. Bijvoorbeeld het verwijderen van arbeidsrechtelijke obstakels.
  • Vraag HR om bij medewerkers te inventariseren wat zij als belemmeringen ervaren en vraag ze oplossingen aan te dragen.

Is het functiegebouw van jouw organisatie ondersteunend aan het doel, het versterken van inzetbaarheid? Zijn er generieke functies? Zijn er loopbaanpaden? Wordt er gedacht in termen van rol- en talentgericht werken?

  • Dit kan je doorgaans op korte termijn niet veranderen, maar als het onderwerp aan de orde komt, neem het onderwerp inzetbaarheid dan nadrukkelijk mee en verdiep je in wat mogelijk is.

De tips en adviezen zijn ontwikkeld door Leeuwendaal, in opdracht van InternetSpiegel. Niets van deze teksten mag, noch geheel noch gedeeltelijk, worden overgenomen en/of vermenigvuldigd zonder expliciete toestemming van InternetSpiegel.

Reageer