Hoe verschillend organisaties ook zijn, één thema is overal actueel en urgent: werken aan inzetbaarheid van medewerkers. Steeds meer mensen zien de noodzaak, maar in de praktijk blijkt werken aan inzetbaarheid een lastige opgave. Hoe pak je het aan? In deze blogserie: handvatten, inzichten uit onderzoek en tips die jou als leidinggevende of HR-professional helpen met het versterken van de inzetbaarheid van jouw medewerkers.

Een goed gesprek is het halve werk. Concrete tips voor een effectief ontwikkelgesprek

Hoe ondersteun je als leidinggevende jouw medewerkers bij ontwikkel- en loopbaanactiviteiten? Hoe ga je het gesprek aan? Welke ontwikkelafspraken kun je maken? In dit blog lees je hoe je als leidinggevende een effectief ontwikkelgesprek aangaat.

Het is belangrijk dat je als leidinggevende rekening houdt met het type medewerker dat voor je zit. Bij de ene medewerker begin je met kleine stapjes, bij de andere is ontwikkeling heel vanzelfsprekend. Uit ons onderzoek voor Werken is Bewegen zijn drie (arche)typen medewerkers naar voren gekomen: de afwachter, de bevlogen ambtenaar en de carrièremaker. Zij gaan allemaal anders om met werken aan hun inzetbaarheid. Als leidinggevende kun je je houding en gedragsstijl aanpassen aan deze verschillende typen medewerkers, stelt Marjolein Andringa, beleidsmedewerker P&O bij het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. Marjolein schreef op basis van de verschillende typen medewerkers een handreiking voor leidinggevenden: een document vol concrete en praktische tips als hulpmiddel voor waardevolle (ontwikkel)gesprekken.

“Misschien is werken aan je eigen ontwikkeling en loopbaan voor jouzelf vanzelfsprekend en gemakkelijk, maar voor je medewerkers kan dit heel anders zijn. Wie zich bewust is van zijn eigen overtuigingen en oordelen, en zich tegelijkertijd richt op wat de ander nodig heeft, krijgt een goed gesprek”, aldus Marjolein. In de handreiking staan ook vragen die je als leidinggevende kunt stellen. “Uiteraard laat een gesprek zich niet in een script vangen: elk gesprek heeft zijn eigen dynamiek”, benadrukt Marjolein. “De handreiking is bedoeld als inspiratie en hulpmiddel in de voorbereiding van de gesprekken. 

De afwachter

Een van de drie typen medewerkers is de afwachter. De afwachter heeft behoefte aan zekerheid. Hij heeft weinig vertrouwen in de waarde die hij kan toevoegen buiten zijn eigen functie. Hij gelooft dat dingen hem overkomen en dat hij daar zelf geen invloed op heeft. Hij wacht af, ook als hij ongelukkig is in zijn werk of als hij verneemt dat zijn werk in de toekomst verandert.

Wat betekent dit type medewerker voor jouw rol als leidinggevende?

De afwachter heeft een sterke stimulans nodig van de leidinggevende en actieve ondersteuning om aan zijn ontwikkeling te werken. Wees voorbereid op weerstand, bedenk van tevoren hoe je daarmee omgaat. Denk in kleine stapjes. Wees expliciet, vasthoudend en kom vaak op het onderwerp terug. Neem de regie maar maak duidelijk dat de medewerker het zelf moet doen.

Hoe help je deze medewerker bij ontwikkel- en loopbaanactiviteiten?

  • Benadruk de waarde en noodzaak van ontwikkel- en opleidingsactiviteiten. De norm is dat iedereen blijft leren en ontwikkelen. Duurzame inzetbaarheid draagt bij aan werkzekerheid.
  • Stimuleer tot zelfreflectie. Praat met regelmaat over wat er van de medewerker wordt verwacht, hoe hij het werk doet, wat goed gaat en wat verbeterd kan worden.
  • Help bij het zicht krijgen op mobiliteitskansen en leer- en ontwikkeldoelen.
  • Zoek aansluiting bij vaardigheden die de medewerker voor hobby’s nodig heeft, soms blijkt iemand over kwaliteiten te beschikken die je op basis van het werk niet vermoedt.
  • Stimuleer aan de rand van zijn comfortzone te werken aan inzetbaarheid. Kleine stapjes.
  • Spreek af wat iemand concreet gaat doen en kom hier regelmatig op terug.
  • Organiseer hulp, bijvoorbeeld bij het opstellen van een goed cv of LinkedIn-profiel (EC O&P).
  • Steun is voor deze medewerkers extra belangrijk. Spreek vertrouwen uit in het ontwikkelvermogen.
  • Heb begrip, ook als gedrag niet leidt tot het gewenste resultaat. Iemand gaat iets nieuws doen, dat kan misgaan. Zolang de ervaringen en de leerpunten die een medewerker opdoet centraal staan, is sprake van ontwikkeling. Beloon initiatief en inzet!

Hoe ga je het gesprek hierover aan?

  • Hoe gaat het met je? Wat geeft je energie in je werk, waar word je blij van? Wat kost je energie?
  • Wanneer ben je in je werk op je best en ga je fluitend naar huis? Vertel ook wat jij zelf ziet.
  • Wat heb je het afgelopen jaar gedaan om aan je ontwikkeling te werken?
  • Je zit nu x jaar in deze functie. Hoe kijk je naar de toekomst?
  • Wat zou je kunnen doen om breder inzetbaar te zijn?
  • Waar wil jij nu in je werk je aandacht op richten? Wat ga je meer/minder/anders doen?
  • Hoe kan ik je hierbij ondersteunen? Denk aan: oefenruimte en feedback geven, netwerk inschakelen.
  • Welke concrete afspraken maken we hierover? Wanneer komen we erop terug (frequent)?

Welke ontwikkelafspraken kun je maken?

  • Geef in eerste instantie ruimte aan de medewerker om met jouw hulp te verkennen welke ontwikkelactiviteiten passen bij hem en zijn leerdoel. Merk je dat er niets of onvoldoende gebeurt, kom dan zelf met concrete voorstellen voor ontwikkelactiviteiten. Bijvoorbeeld:
  • Voer twee gesprekken over het werk van andere mensen (help om vast te stellen met wie). Koppel terug over wat je aansprak en wat je niet aansprak.
  • Doe een snuffelstage van twee dagdelen. Stel gezamenlijk vast wat interessante plekken hiervoor kunnen zijn, zet het netwerk van de leidinggevende in.

 

Benieuwd naar tips voor de andere typen medewerkers? Tips voor de bevlogen ambtenaar en de carrièremaker vind je in deze handreiking.

 


Meer weten over werken aan inzetbaarheid? Begin 2019 publiceerden wij het boek Werken is Bewegen. Download het boek of bestel een gratis exemplaar.


 

Reageer