management inzetbaarheid

Inzetbaarheid: persoonlijk optreden en het ondersteunen van managers

Op welke manier ben jij met inzetbaarheid bezig? Weten jouw medewerkers wat je op dat vlak doet? Faciliteer, stimuleer of ondersteun jij de managers, die direct onder jouw verantwoording vallen, in het vergroten van hun persoonlijke inzetbaarheid? Hoe zet jij het onderwerp inzetbaarheid in de organisatie als geheel op de kaart? Uit onderzoek blijkt dat betrokkenheid van jou als bestuurder, een belangrijke succesfactor is bij het realiseren van duurzame inzetbaarheid. 

Wat doe jij?

Geef het goede voorbeeld. Wat doe jij? Waar kun je aan denken?

  • Op zo veel mogelijk verschillende formele en informele contactmomenten het onderwerp inzetbaarheid benoemen.
  • Jezelf laten interviewen.
  • Zichtbaar maken van activiteiten die jijzelf onderneemt. Daarbij kun je denken aan het bezoeken van congressen, seminars, contact met andere organisaties en alles wat je nog meer doet.
  • Stel je eigen netwerk open, introduceer medewerkers, denk met ze mee.
  • Introduceren van rol- en talentgericht werken. Bijvoorbeeld in het DT/MT.

Ondersteun je managers in hun rol ten aanzien van het stimuleren van inzetbaarheid bij hun medewerkers. Vraag eens wat ze nodig hebben. Kun jij hen ondersteunen en zo ja, op welke manier?

  • Beschikken jouw managers over de benodigde vaardigheden? Is er opleiding of coaching nodig? Er zijn specifieke cursussen om managers te ondersteunen, bijvoorbeeld ‘Leidinggeven aan beweging’.
  • Is er voldoende ondersteuning vanuit de stafdiensten?
  • Bied je eigen steun aan om lastige casussen te bespreken.
  • Wellicht is er behoefte aan onderlinge intervisie?
  • En tot slot en misschien wel de belangrijkste, hoe voer jijzelf het gesprek over inzetbaarheid met jouw managers en wat vraag je aan jouw managers over hun inzetbaarheidsgesprekken met hun managers/medewerkers?

Inzetbaarheid heeft soms ook praktische, kortetermijnnadelen. Is dat een onderwerp van gesprek? Hoe voorkom je een ongrijpbare negatieve onderstroom? Het bespreken van dilemma’s kan helpen om tot een gedeelde visie te komen en oplossingen te vinden. Nog beter is om in je eigen organisatie de dilemma’s te inventariseren en die aan de orde te stellen. Wij noemen een paar voorbeelden.

  • Wees eerlijk: erken dat er een spanning kan zijn tussen de targets die gehaald moeten worden en het risico dat leidinggevende wellicht wil vermijden, namelijk het vertrek van goede medewerkers naar een andere functie.
  • Een dilemma dat kan optreden in een krimpende organisatie, met een vacaturestop, is dat een leidinggevende liever niet meewerkt aan het stimuleren van inzetbaarheid. Dit vanuit de gedachte dat als er een medewerker vertrekt hij geen nieuwe medewerker mag aantrekken.
  • Er zijn op de markt ludieke manieren te vinden om te ontdekken of het thema inzetbaarheid in jouw organisatie speelt. Een van die instrumenten is het inzetbaarheidsspel van Leeuwendaal. Het spelen van dit spel bevordert de vorming van een gemeenschappelijke visie ten aanzien van inzetbaarheid.
  • Welke rolverdeling is er tussen HR en het lijnmanagement? Soms is deze niet duidelijk of speelt er beeldvorming over en weer. Het is goed om samen met alle betrokkenen te kijken wie welke rol op zich kan nemen om inzetbaarheid te bevorderen.
  • Hoe ga je om met het borgen van vakkennis? Hoe voorkom je dat met het vertrek van een medewerker ook de vakkennis verdwijnt?

De tips en adviezen zijn ontwikkeld door Leeuwendaal, in opdracht van InternetSpiegel. Niets van deze teksten mag, noch geheel noch gedeeltelijk, worden overgenomen en/of vermenigvuldigd zonder expliciete toestemming van InternetSpiegel.

Reageer