Chantal Scheers over inzetbaarheid van medewerkers

Chantal Scheers

Als leidinggevende krijg je niet altijd het echte antwoord, maar in plaats daarvan een sociaal wenselijk antwoord.

Sturen op inzetbaarheid (deel 2)

Zorgen voor groei en bloei van medewerkers, en daarmee de toekomstige inzetbaarheid zeker stellen, is als een tweede natuur voor Chantal Scheers, teamleider bij de gemeente Westland. In het vorige artikel heeft u alles kunnen lezen over haar opvattingen hierover. Maar hoe doet Chantal dat nou in de praktijk? Vasthoudendheid én terughoudendheid zijn de kernwoorden. Een boeiende combinatie… 

De gesprekken over inzetbaarheid en mobiliteit doet Chantal niet alleen op initiatief van een medewerker. Door goed oog te hebben voor haar medewerkers kan zij op tijd dingen signaleren. Bijvoorbeeld dat iemand niet goed in zijn vel zit. Of soms vraagt ze zich af hoe het zit met de toekomstige inzetbaarheid van een medewerker.

Eigen oordeel inslikken

In haar aanpak kiest Chantal er heel bewust voor om behoeften vanuit de medewerker zélf te laten komen, in plaats van haar beeld op de medewerker te projecteren. Het uitstellen van haar eigen oordeel is daarbij de crux, zonder genoegen te nemen met het eerste het beste antwoord dat ze krijgt.

“Voor een leidinggevende is het belangrijk om het eigen oordeel even in te slikken, en eerst vragen te stellen aan medewerkers. Stel vragen zonder te oordelen, zorg dat u luistert, en hoor ook datgene wat niet uitgesproken wordt. Als leidinggevende moet u beseffen dat u niet altijd het echte antwoord krijgt, maar een sociaal wenselijk antwoord. Als dat gebeurt, geef ik dat terug: ‘ik denk dat je een sociaal wenselijk antwoord geeft’. En dan hebben we het daarover.”

Praten is goed, actie is beter. Het zou zomaar op een tegeltje aan de muur bij Chantal thuis kunnen hangen. Ze houdt niet van oeverloos gepraat zonder actie. En dat weet ze goed in balans te brengen met het nodige geduld.

“Geduld is belangrijk. Ik geloof bij dit soort trajecten niet zo in korte duur. Bij sommigen kan het kort zijn, bij sommigen heeft het tijd nodig, en bij sommigen is het onbereikbaar. Dan ben ik niet de juiste persoon om mee te praten. Maar dan zeg ik wel: ‘je moet nu even met iemand gaan anders praten’. Ik vind praten oké, maar er moet wel actie komen. Ik ga geen zes gesprekken voeren zonder actie. Daar word ik heel kriegel van. Wat gaat een volgend gesprek dan toevoegen? Daarin durf ik de confrontatie aan te gaan.”

Stuur op vervolg, maar blijf blanco

Chantal weet heel goed wat zij zelf kan en wat beter is om door anderen te laten doen. Voor medewerkers kan het soms beter zijn als zij met iemand anders in gesprek gaan. Maar de leidinggevende is daarbij nooit uit beeld, want die heeft een belangrijke rol bij het vervolg.

“Om achter iemands drijfveren en sterke punten te komen, laat ik het gesprek door iemand anders doen. Want het is minder bedreigend als iemand anders, geen leidinggevende, dat doet. Ik moet oppassen dat het niet mijn opvatting en mijn oordeel wordt. En dat ik het niet ga verwarren met functioneel leidinggeven. Ik ga soms ongemerkt sturen: ik denk bijvoorbeeld dat je dit en dit goed kan. Mijn medewerkers hebben allemaal gezegd dat het prettig is om tegen iemand aan te praten die blanco was. Dat gun ik iedereen.”

“Als een coachingstraject afgelopen is, is het mijn taak om daaraan ook het nu weer te verbinden. Bijvoorbeeld: er komt uit zo’n traject dat het zinvol is om het takenpakket te verbreden of om een klus te gaan doen op een andere afdeling. Dan wil ik dat de medewerker zelf hierover nadenkt en contacten gaat leggen. Ik speel daar natuurlijk een rol in, ik help daarbij. Ik leg bijvoorbeeld het eerste contact. Maar de medewerker moet aangeven wat hij of zij wil, die blijft aan het stuur zitten.”

Meer weten over inzetbaarheid?

Wilt u meer weten over het stimuleren van inzetbaarheid bij medewerkers? Lees er alles over in ons whitepaper Hoe mobiliteit uw organisatie wendbaar maakt. Daarin hebben we het onder andere over de drie bouwstenen die de mobiliteit in uw organisatie én het succes van uw beleid bepalen.

1 reactie

  1. […] Dit is deel 1 van het interview met Chantal. Deel 2 gaat over het sturen op inzetbaarheid.  […]

Reageer