externe mobiliteit

Jurgen Visser

Ook al zijn er genoeg kansen, een aanzienlijk deel van de ambtenaren zal niet vanzelf in beweging komen. Zij hebben meer prikkels en ondersteuning nodig.

Externe mobiliteit: Brengt de aantrekkende arbeidsmarkt ambtenaren in beweging?

Het zal u niet ontgaan zijn: de economie is uit het dal gekomen. En dat heeft zijn weerslag op de arbeidsmarkt. Het CBS kwam half januari met werkloosheidscijfers: in december bedroeg de werkloosheid 5,4%, terwijl dat een jaar daarvoor nog 6,6% was. Ook de vacaturegraad vertoont een stijgende lijn: van 14 openstaande vacatures per 1000 banen begin 2014 naar  20  begin 2016.   Toch lijkt de aantrekkende arbeidsmarkt weinig effect te hebben op de externe mobiliteit van ambtenaren in het openbaar bestuur. Hoe komt dat? 

De arbeidsmarkt trekt dus weer aan. Dat is voor de meeste mensen fijn: werklozen komen makkelijker aan een baan, mensen die al een baan hebben kunnen makkelijker wisselen, en wie weet gaan door de aantrekkende vraag naar arbeid de lonen de komende jaren omhoog. Ook voor ambtenaren in het openbaar bestuur dienen deze kansen zich aan.  Over het jaar 2013 constateerde InternetSpiegel dat slechts 1,5% van de ambtenaren in het openbaar bestuur vrijwillig van werkgever is veranderd (externe mobiliteit). Een laag percentage. Vaak werd gedacht dat dit percentage omhoog zou gaan als de arbeidsmarkt zou aantrekken. Maar is dat zo?

Weinig effect

Twee jaar verder blijkt dat de externe mobiliteit nog steeds rond de anderhalve procent ligt. Niks veranderd dus. Ook het percentage ambtenaren in het openbaar bestuur dat op zoek is naar een andere baan, is nog vrijwel ongewijzigd. In 2013 was ongeveer 1 op de 5 ambtenaren op zoek naar een andere baan, twee jaar later is dat nog steeds hetzelfde deel.

Het lijkt er dus op dat een aantrekkende arbeidsmarkt weinig effect heeft op de externe arbeidsmobiliteit van ambtenaren. Eerlijk is eerlijk: de arbeidsmarkt lijkt pas echt aangetrokken te zijn in 2016, dus mogelijk gaan we later nog effect zien. Maar er zijn ook redenen om aan te nemen dat een aantrekkende arbeidsmarkt niet, of in beperkte mate, leidt tot meer externe mobiliteit van ambtenaren.

Hoe komt dat? Ten eerste zien we dat met name wat oudere medewerkers hun externe inzetbaarheid laag inschatten. Zij denken bijvoorbeeld dat zij niet gewild zijn op de arbeidsmarkt, hun vaardigheden daar niet meer bij passen, of dat zij als oudere medewerkers niet in trek zijn. Zijn deze overtuigingen waar? Dat is de vraag. Het wordt in ieder geval zo beleefd.

Prikkels en ondersteuning

Maar dit is slechts een deel van het verhaal. We weten namelijk uit eigen onderzoek dat de mate waarin mensen zelf werk maken van hun loopbaan ertoe doet, en dat daarin verschillen zitten tussen mensen. Die verschillen zijn terug te brengen tot grofweg  drie typologieën van mensen. Zij verschillen in hun persoonlijkheidseigenschappen en werkwaarden. Waar deze eigenschappen voor de ene groep bevorderend zijn voor het werken aan de eigen loopbaan, zijn ze voor een andere groep juist zeer belemmerend. En het opvallende is: dit heeft veel minder met leeftijd te maken dan vaak wordt gedacht.

Kortom: ook al zijn er genoeg kansen, een aanzienlijk deel van de ambtenaren zal niet vanzelf in beweging komen. Zij hebben daarvoor meer prikkels en ondersteuning nodig. Als werkgever kun je hierin voorzien, rekening houdende met de behoeften van verschillende type mensen.

Ten tweede is de vraag of ambtenaren wel zo graag buiten de overheid willen werken. Een deel van de ambtenaren werkt bijvoorbeeld bij de overheid omdat zij een maatschappelijke bijdrage willen leveren. Andere argumenten hebben te maken met de arbeidsvoorwaarden: de overheid wordt vaak gezien als een betrouwbare werkgever, met een goede privé-werkbalans, goede arbeidsvoorwaarden en ruimte voor training en opleiding. Zo zijn er misschien nog wel meer redenen te bedenken waarom een aantrekkende arbeidsmarkt niet één-op-één doorwerkt in een toenemende externe arbeidsmobiliteit van ambtenaren.

Externe mobiliteit

Is dat zorgelijk? Zorgelijk is misschien een groot woord. Bovendien kennen we ook het argument dat men goede mensen graag wil behouden. Maar enige mate van externe mobiliteit is wél gezond.

In de eerste plaats voor overheidsorganisaties: uitstroom biedt kansen voor nieuwe instroom, bijvoorbeeld voor jongeren. Of het biedt de mogelijkheid om mensen met nieuwe competenties aan te nemen.  In de tweede plaats voor medewerkers: het vergroot de inzetbaarheid, men doet nieuwe kennis en vaardigheden op, en men houdt daarmee de waarde op de arbeidsmarkt op peil.

Achteroverleunen en hopen dat de arbeidsmarkt zijn werk gaat doen? Dat is dus  geen optie. Kom als werknemer in beweging, onderzoek wat je waarde is op de arbeidsmarkt, maak werk van je ontwikkeling en loopbaankansen.
En werkgevers: stimuleer en ondersteun je medewerkers hierbij, want niet iedereen komt vanzelf in beweging. Biedt prikkels om te zorgen dat mensen zelf werken maken van hun inzetbaarheid.

Meer weten over arbeidsmobiliteit en inzetbaarheid?

Wilt u meer weten over het stimuleren van inzetbaarheid en mobiliteit bij medewerkers? Lees er alles over in ons whitepaper Hoe mobiliteit uw organisatie wendbaar maakt. Daarin hebben we het onder andere over de drie bouwstenen die de mobiliteit in uw organisatie én het succes van uw beleid bepalen.

Reageer